経営戦略的な目線で制度設計必要、企業に迫られる「働き方改革」

介護や育児のためにフルタイムで働くことが難しい人に働いてもらうためには、働くモチベーションが必要だから、正規・非正規の待遇格差を解消しなければいけません。このような背景によって、働き方改革関連法案は長時間労働の是正、多様な働き方の実現、正規雇用か否かに関わらない公正な待遇の確保（同一労働同一賃金の原則）と、これらの継続的推進を骨子とするものとなりました。バブル崩壊（１９９１～９３年）以降、日本企業は新卒および正規雇用を絞ることによってコストを削減してきたのです。バブル崩壊前は２割未満だった非正規雇用者は増加傾向をたどり、現在ではその２倍となっています。正規雇用か否かに関わらない公正な待遇の確保の要請によって、同一労働であれば、原則として、同様の賃金水準の支払いや昇給をすることになります。通勤、住宅、精勤などの各種手当も差別的取り扱いは許されませんし、社員食堂や保養施設の利用などの福利厚生も不合理な差別は許されないのです。この法律では、企業は２０２０年４月（中小企業は２１年４月）までに、有期雇用労働者の均等待遇に関する規定を整備しなければならないことになっています。